Professeur départs et pénuries sont un problème persistant dans les écoles. À l’échelle nationale, environ 16% des enseignants quittent chaque année – 8 % vont dans d’autres écoles et les 8 % restants quittent complètement la profession. Pourtant, ces moyennes peuvent masquer une crise de personnel plus grave dans les écoles très pauvres, où les taux de roulement sont encore plus élevés.
Prenons l’exemple de la Newton High School, située dans une grande zone métropolitaine du Texas, où un nombre alarmant de 39 % des enseignants ont quitté leur poste entre le printemps 2020 et l’automne 2021. Le directeur a embauché des remplaçants, dont beaucoup étaient nouveaux dans l’enseignement, et s’est ensuite efforcé d’instaurer la confiance. et une vision collective au sein de son personnel. Pourtant, avant l’année scolaire suivante, 43 % des enseignants de Newton ont démissionné, relançant ainsi le cycle. En quatre ans, le lycée a perdu et remplacé 88 % de son personnel, ne laissant plus que 12 % des enseignants qui ont commencé à enseigner au cours de l’année scolaire 2019-2020 en 2022-2023.
Qu’arrive-t-il à une communauté scolaire lorsqu’un grand nombre d’enseignants partent ? Chiffre d’affaires élevé a un impact négatif performance scolaire des élèves, en partie à cause de la perte de capital humain : lorsque les enseignants partent, ils emportent avec eux leurs connaissances et leurs compétences. Cela est particulièrement dommageable pour les écoles lorsque le remplaçant est moins expérimenté, ce qui est souvent le cas dans les écoles très pauvres.
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Le roulement de personnel peut également éroder le capital social – les relations et la culture – qui assure la cohésion d’une école. Nous avons conçu un étude longitudinale de quatre ans de quatre écoles secondaires pour étudier comment le roulement du personnel influence la façon dont les équipes travaillent ensemble ; qu’arrive-t-il aux efforts de réforme, qui mettent souvent des années à porter leurs fruits ; et, peut-être plus important encore, ce que font ou pourraient faire les écoles pour faire face aux effets négatifs.
Le turnover pèse sur les écoles. Des relations solides et une culture partagée sont importantes si les écoles veulent s’améliorer en s’engageant dans une enquête continue et en révisant leurs pratiques d’année en année. Lorsque les enseignants partent, ces liens se fragilisent. Les enseignants perdent des collègues proches, ce qui rend plus difficile la collaboration sur les programmes scolaires ou la recherche de conseils et d’un soutien fiables. Comme l’a dit un enseignant de Newton : « Il s’agit de reconstruire ces relations, puis ils s’en vont. »
Cela peut décourager les enseignants d’investir dans les relations, accélérer encore davantage le roulement du personnel et perturber également le travail d’équipe. Les enseignants passent un temps précieux en réunion simplement à être sur la même longueur d’onde, ce qui limite leur capacité à tirer des leçons des leçons passées qui ont été efficaces et à réfléchir aux stratégies pédagogiques qui ont fonctionné et pourquoi. Une enseignante de Newton a déclaré que son équipe « ne peut rien construire parce que nous ne pouvons pas garder les gens ici plus d’un an. Vous recommencez constamment à zéro.
Mais les écoles peuvent adopter des stratégies pour atténuer ces effets néfastes. Une stratégie consiste à suivre les progrès de l’équipe d’année en année. Par exemple, au lycée Rivera, où le roulement des professeurs d’anglais était élevé, des calendriers bien organisés et une banque partagée de plans de cours offraient aux éducateurs une alternative au lieu de réinventer la roue plusieurs fois, comme ils le faisaient par le passé. Les nouveaux enseignants pourraient s’appuyer sur cette ressource plutôt que de repartir de zéro. Cela les a aidés à améliorer l’enseignement et les expériences globales d’apprentissage des élèves.
Une autre stratégie efficace consiste à maintenir la stabilité des équipes d’enseignants autant que possible. Les directeurs d’école peuvent involontairement aggraver le problème en changeant fréquemment les tâches des enseignants – une forme du taux de désabonnement au sein de l’école. Même le départ d’un seul enseignant peut avoir des répercussions importantes, érodant les progrès de l’équipe par rapport à l’année précédente. Les équipes les plus stables que nous avons observées ont pu s’appuyer sur le travail de l’année précédente pour atteindre de nouveaux sommets.
Bien entendu, les écoles ne peuvent pas faire grand-chose pour atténuer les effets néfastes du roulement du personnel : ce problème nécessite également une action de la part des décideurs politiques. Les problèmes causés par le roulement des enseignants ne sont pas répartis de manière égale entre les écoles : le roulement du personnel affecte de manière disproportionnée les écoles accueillant des élèves à faible revenu et des enfants de couleur. Il s’agit d’un problème systémique qui exacerbe et perpétue les inégalités entre les écoles. Les écoles qui connaissent des taux de roulement élevés devraient recevoir un financement supplémentaire pour les aider à stabiliser leur personnel enseignant et administratif. Les mesures de responsabilisation doivent également être adaptées : plutôt que de punir les écoles pour des problèmes liés au roulement de personnel, les décideurs politiques devraient offrir un soutien ciblé. Une plus grande transparence publique sur les données sur le turnover est nécessaire pour révéler l’ampleur des pertes d’enseignants – qui sont obscurci par les taux de rotation annuels généralement déclarés.
Nos données ont été collectées avant et pendant la pandémie de COVID-19, ce qui pourrait avoir turnover exacerbé. En fait, aujourd’hui, un plus grand nombre d’écoles connaissent des taux de rotation élevés qui étaient – avant la pandémie – autrefois propres aux écoles les plus pauvres. Mais nous pensons que nos conclusions s’appliquent même lorsque le roulement de personnel est moins important, car notre étude démontre que même la perte d’un ou deux enseignants peut avoir un impact négatif.
Certes, un certain roulement de personnel peut être bénéfique pour les écoles, par exemple lorsque de nouveaux enseignants apportent de nouvelles perspectives ou que des éducateurs mécontents partent. Cependant, nous n’en avons trouvé que peu de cas dans notre étude. Au lieu de cela, nous avons vu des taux de rotation élevés briser les réseaux sociaux, éroder la confiance et diminuer les connaissances institutionnelles. Le roulement de personnel empêche les écoles et les districts de mettre en œuvre des améliorations à long terme susceptibles de susciter espoir et optimisme chez les parents, les décideurs politiques et les membres de la communauté. Vous ne pouvez tout simplement pas construire une maison sur un terrain instable. Il est grand temps de reconnaître et de s’attaquer de front à ce problème et de créer des environnements d’apprentissage stables et prospères qui permettent aux élèves et aux enseignants de réussir.