Pourquoi l’écart salarial entre les hommes et les femmes dans le secteur de l’architecture au Royaume-Uni ne s’améliore pas
Alors que le secteur de l’architecture britannique ne parvient pas à combler l’écart salarial entre les hommes et les femmes, que peut-on faire de plus ? Nat Barker nous en parle.
« Chaque année, les gens disent « nous devons faire mieux », mais en réalité, ils n’ont aucun plan, aucune stratégie, aucune vision sur la manière de faire mieux », a déclaré Marsha Ramroop, consultante en diversité et inclusion et ancienne directrice de l’inclusion et de la diversité au Royal Institute of British Architects (RIBA).
« Il n’existe pas de solution simple et unique à l’écart salarial entre les hommes et les femmes, et si nous voulons nous y attaquer de manière utile, nous devons fondamentalement réexaminer certains de nos systèmes et la manière dont ils fonctionnent », a-t-elle déclaré à Dezeen.
« Le rythme du changement est trop lent »
« Les progrès sont certainement lents », a reconnu Igea Troiani, chef de la division d’architecture à la London South Bank University et jusqu’à récemment président de Les femmes dans l’architecture au Royaume-Uni.
« Je ne pense pas que nous avancions autant que nous le devrions, car certaines stratégies ne fonctionnent pas efficacement. »
Chaque année, en avril, les entreprises britanniques comptant au moins 250 salariés sont tenues de publier des données sur leurs écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Pour l’architecture, le tableau général n’est pas encourageant.
Dix studios d’architecture ont signalé leurs écarts de rémunération entre les sexes chaque année depuis l’introduction de la règle en 2018 : Allford Hall Monaghan Morris, Allies and Morrison, BDP, Foster + Partners, Hawkins\Brown, PRPSheppard Robson, Stride Treglown, TP Bennett et Zaha Hadid Architectes.
En 2018, l’écart moyen entre le salaire horaire médian des hommes et des femmes dans ces entreprises était de 15,4 %. Six ans plus tard, il est toujours de 15,4 %.
Dans tous les secteurs d’activité, l’écart dans les grandes entreprises était de 9,4 % en 2018 et s’est légèrement réduit pour atteindre 9,1 % en 2024.
D’autres données disponibles suggèrent également que l’architecture se porte moins bien que l’économie britannique dans son ensemble.
Les chiffres du RIBA les studios comptant 100 employés ou plus donnent un écart salarial entre les sexes de 16 pour cent, tandis que selon l’Office for National Statisticsl’écart pour l’ensemble des travailleurs à temps plein est de 7,7 pour cent.
Le RIBA a identifié l’écart salarial persistant entre les sexes comme un problème hautement prioritaire pour la profession.
« Nous convenons que le rythme du changement est trop lent », a déclaré à Dezeen Robbie Turner, directeur de l’inclusion et de la diversité du RIBA.
Il suggère que le problème du retard des progrès remonte à bien plus loin que 2018. « Nous avons commandé un rapport en 2003 sur l’inégalité des sexes dans l’architecture, et trop de choses qui ont été trouvées dans ce rapport n’ont pas progressé. »
« Nous avons perdu trop de femmes formidables dans cette profession »
Au niveau le plus élémentaire, il est largement admis que le problème principal est le manque de femmes aux postes de direction.
C’est également un problème dans de nombreux autres secteurs, mais il est particulièrement difficile à résoudre rapidement dans le domaine de l’architecture, car il s’agit d’une profession réglementée dont le parcours de qualification est réputé long.
« Si vous évoluez dans un secteur qui n’est pas réglementé, vous pouvez recruter des cadres supérieurs en dehors du secteur », explique M. Turner. « Dans le domaine de l’architecture, c’est plus difficile. »
La seule façon de modifier l’équilibre entre les sexes au sommet des agences d’architecture est donc de permettre à davantage de femmes de gravir les échelons et d’accéder à des postes de haut niveau.
« [Practices] « On pense souvent simplement : « Oh, nous devons attirer plus de femmes », a déclaré Ramroop.
« Ce n’est pas le problème », a-t-elle expliqué à Dezeen. « Le plus important est de savoir si vous disposez de structures et de systèmes de progression clairs pour permettre à une personne arrivant à un poste de direction intermédiaire ou junior de se projeter dans cette voie. »
C’est là que l’architecture semble échouer à l’heure actuelle.
Les femmes ont toujours été nettement sous-représentées dans la profession et ne représentent encore que 31 % des architectes inscrits au Royaume-Uni.
Mais la proportion de femmes inscrites sur les registres est depuis longtemps plus élevée que cela, et elle est désormais proche de 50 %.
L’écart entre ces chiffres met en évidence un problème qui explique le manque de progrès significatif de l’architecture britannique en matière d’écart salarial entre les sexes : le phénomène des femmes architectes quittant la profession.
« Nous avons perdu trop de femmes exceptionnelles dans la profession à ce stade de leur carrière », a déclaré Turner. « C’est sur cela que nous devons vraiment, vraiment nous concentrer en tant que profession. »
« Nous avons une génération de femmes qui entrent dans l’architecture et nous devons mieux les soutenir, les développer et les promouvoir. »
La pénalité de la maternité
Ce qui est particulièrement pertinent ici est ce que l’on appelle la « pénalité de la maternité ». L’association caritative pour l’égalité des sexes Fawcett Society a déjà publié des recherches sur le grand nombre de femmes qui quittent leur emploi en raison des difficultés à concilier travail et garde des enfants.
Des études indiquent que les hommes, qui ont encore tendance à assumer moins de responsabilités parentales que les femmes, ne voient pas leur carrière affectée négativement par le fait de devenir pères.
Selon Turner, s’attaquer à la pénalité liée à la maternité dans l’architecture constituerait une « avancée significative » dans la réduction de l’écart salarial entre les sexes.
Orientations du RIBA identifie l’amélioration de la flexibilité du lieu de travail en proposant le travail à distance, le partage de travail, des horaires comprimés ou des postes à temps partiel comme un moyen essentiel de soutenir les architectes ayant des responsabilités familiales.
Mais, explique Ramroop, ce genre de politiques est parfois en contradiction avec la culture de travail que les studios tentent de cultiver.
« De nombreux cabinets d’architecture sont encore peu enclins à proposer des horaires flexibles », a-t-elle déclaré. « On a le sentiment que la collaboration est moins possible sans être au bureau. »
Le problème est peut-être plus profond encore. L’architecture est ce que les experts appellent un « métier gourmand », exigeant des horaires inhabituellement longs et imprévisibles.
Mais alors que les emplois les plus convoités sont souvent associés à des salaires très élevés, les bas salaires constituent un problème dans la profession d’architecte dans son ensemble.
Troiani, qui a publié cette année un livre intitulé Équilibre entre vie professionnelle et vie privée dans l’architectureconsidère cet environnement de travail comme étant « un facteur vraiment majeur » dans l’écart salarial entre les sexes et dans l’abandon du secteur de l’architecture par les femmes.
« À un moment donné, les gens se rendent compte que cela ne vaut pas la peine d’avoir un emploi à haut risque, mal payé et avec de longues heures », a-t-elle déclaré.
« Les personnes qui peuvent le faire, je pense, sont celles qui se considèrent uniquement comme des architectes, et quand ce n’est pas le cas, c’est là que vous commencez à ralentir ou à penser à d’autres options de travail au-delà de l’architecture. »
« La profession d’architecte est hostile »
Pour une jeune femme architecte qui a récemment quitté la profession mais qui reste impliquée dans le syndicat Section des travailleurs de l’architecture, cela semble certainement vrai.
« La profession d’architecte est hostile », a-t-elle déclaré à Dezeen. « Il est difficile pour beaucoup de gens, et je pense surtout pour les femmes, de rester dans cette profession si le salaire ne correspond pas vraiment aux efforts fournis. »
« J’ai eu du mal à comprendre pourquoi je restais : ma passion pour le dessin ne l’emporte pas sur mon bien-être. »
Ramroop et Troiani soutiennent que cette culture des longues heures de travail pour un faible salaire a un impact sur tous ceux qui travaillent comme architectes, et que son changement dépend de l’augmentation des honoraires des projets.
« Les directeurs et les gestionnaires doivent essayer de mener à bien les projets de manière à ce qu’ils puissent être réalisés pendant les heures de travail et ne pas compter sur la rentabilité du projet pour que les gens travaillent des heures supplémentaires pour couvrir gratuitement le travail requis », a déclaré Troiani.
« Les cabinets d’architecture ont cette façon folle de se faire concurrence au lieu d’examiner plus intelligemment leurs honoraires », a ajouté Ramroop.
« Les architectes ne sont pas toujours de grands hommes d’affaires qui savent structurer leur entreprise pour planifier la croissance et payer tout le monde équitablement. »
Des frais plus élevés pourraient également aider les studios à mettre en œuvre une autre recommandation du RIBA : offrir une rémunération de congé parental améliorée au-dessus du minimum légal.
Il est possible de gérer une entreprise d’architecture rentable avec une culture de travail saine, a déclaré Ramroop, en évoquant les petits studios Mamou Mani et Clare Nash Architecture.
Il existe toutefois des mesures importantes qui peuvent être prises sans nécessiter une refonte complète du modèle économique.
La collecte de données supplémentaires sur les structures salariales et l’introduction d’un système de tranches salariales, par exemple, pourraient constituer des premières mesures efficaces pour corriger les anomalies existantes.
« La première chose à faire en matière de rémunération est de s’assurer que chaque personne au sein de l’organisation sache clairement dans quelle tranche elle se trouve, quelle est sa taille et ce qu’elle doit accomplir pour passer à la tranche suivante », a déclaré Ramroop.
« Il faut également une clarté absolue sur d’autres avantages. En ce qui concerne les bonus, par exemple, qui reçoit quoi ? Pourquoi les reçoit-on ? »
« Cela va dans la bonne direction »
Malgré la lenteur persistante des progrès, Troiani espère que les choses commencent à bouger.
« Ces choses prennent du temps : on fait cinq pas en avant, puis deux pas en arrière », a-t-elle déclaré. « Mais je pense que, dans l’ensemble, tout va dans la bonne direction. »
Turner partage ce sentiment. « Sans exception, tous ceux à qui je parle reconnaissent qu’il s’agit d’un problème et souhaitent faire avancer les choses », a-t-il déclaré.
Quoi qu’il en soit, il pourrait bientôt arriver que les cabinets d’architecture se rendent compte qu’ils n’ont d’autre choix que de réduire l’écart salarial entre les hommes et les femmes et de rendre leurs lieux de travail plus inclusifs.
« Avoir plus de femmes sur le marché du travail et retenir les femmes hautement qualifiées en architecture devrait être un impératif commercial », a déclaré Turner.
« Améliorer la représentation des femmes dans l’ensemble de l’architecture rendra la profession plus réactive aux besoins des clients, plus réactive aux besoins de la société. »
« Chaque année, de plus en plus de cabinets d’architectes reconnaissent l’intérêt qu’ils ont à mettre en place des politiques plus favorables à la famille », a-t-il ajouté. « Et je pense que nous arriverons à un point où, si nous ne le faisons pas, nous perdrons des gens au profit de cabinets d’architectes qui le font. »
La photo est de WOCInTech via Unsplash.
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