Un nouveau guide de bonnes pratiques du ministère américain du Travail décrit comment les entreprises devraient développer et utiliser l’IA et protéger leurs employés ce faisant. (Avec l’aimable autorisation de Tierney L. Cross/Getty Images)
Le ministère américain du Travail a publié cette semaine une liste de meilleures pratiques en matière d’intelligence artificielle pour les développeurs et les employeurs, dans le but d’aider les employeurs à bénéficier des économies potentielles de temps et d’argent de l’IA, tout en protégeant les travailleurs contre la discrimination et le licenciement.
Les lignes directrices volontaires interviennent environ un an après la signature du président Joe Biden. un décret évaluer le potentiel d’innovation et les risques de l’IA dans les secteurs public et privé. L’ordonnance ordonne la création du Conseil de l’IA de la Maison Blanche, la création d’un cadre que les agences fédérales doivent suivre en matière de protection de la vie privée et une liste de lignes directrices pour sécuriser les talents en IA, pour gérer les effets sur le marché du travail et pour garantir l’équité dans l’IA. utiliser, entre autres.
« Exploiter l’IA pour de bon et réaliser ses innombrables avantages nécessite d’atténuer ses risques substantiels », a déclaré Biden à propos du décret de l’année dernière. « Cet effort exige un effort à l’échelle de la société, incluant le gouvernement, le secteur privé, le monde universitaire et la société civile. »
Le guide du DOL, « Intelligence artificielle et bien-être des travailleurs : principes et bonnes pratiques pour les développeurs et les employeurs» a été élaboré avec la contribution de séances d’écoute publiques et de travailleurs, syndicats, chercheurs, universitaires, employeurs et promoteurs. Il vise à atténuer les risques de discrimination, de violation de données et de remplacement d’emplois par l’IA, tout en favorisant l’innovation et la production possibles.
« La question de savoir si l’IA sur le lieu de travail crée du tort aux travailleurs et approfondit les inégalités ou soutient les travailleurs et libère de vastes opportunités dépend (en grande partie) des décisions que nous prenons », a déclaré la secrétaire par intérim du DOL, Julie Su. « Les enjeux sont élevés. »
Le rapport partage huit principes et bonnes pratiques, avec pour « étoile du nord » les travailleurs du centrage. Le guide indique que les travailleurs, en particulier ceux issus des communautés mal desservies, devraient comprendre et participer à la conception, au développement, aux tests, à la formation, à l’utilisation et à la surveillance des systèmes d’IA utilisés sur leur lieu de travail. Cela améliorera la qualité de l’emploi et permettra aux entreprises d’atteindre leurs objectifs. Les syndicats devraient négocier de bonne foi sur l’utilisation de l’IA et de la surveillance électronique sur le lieu de travail, affirme-t-il.
D’autres bonnes pratiques incluent le développement éthique de l’IA, avec une formation qui protège et prend en compte les commentaires des travailleurs. Les organisations devraient également disposer d’un système de gouvernance clair pour évaluer l’IA utilisée sur le lieu de travail, et elles devraient être transparentes sur les systèmes d’IA qu’elles utilisent, a déclaré le DOL.
Les systèmes d’IA ne peuvent pas violer ou porter atteinte aux droits des travailleurs à s’organiser, ni entraver leurs protections en matière de santé, de sécurité, de salaire, de lutte contre la discrimination et contre les représailles, a déclaré le ministère. Par conséquent, avant le déploiement, les employeurs doivent auditer leurs systèmes d’IA pour détecter d’éventuels conséquences de la discrimination sur la base de « la race, la couleur, l’origine nationale, la religion, le sexe, le handicap, l’âge, les informations génétiques et d’autres bases protégées », et devrait rendre ces résultats publics.
Le rapport décrit également comment les employeurs peuvent et doivent aider les travailleurs en matière d’IA. Avant de mettre en œuvre un outil d’IA, les employeurs doivent réfléchir à l’impact qu’il aura sur les opportunités d’emploi et doivent être clairs sur les tâches spécifiques qu’il effectuera. Les employeurs qui connaissent des gains de productivité ou des bénéfices accrus devraient envisager de partager les avantages avec leurs travailleurs, par exemple par le biais d’une augmentation des salaires, de meilleurs avantages sociaux ou d’une formation, a déclaré le DOL.
La mise en œuvre de systèmes d’IA peut potentiellement déplacer des travailleurs, a déclaré Su dans son résumé. Pour atténuer ce problème, les employeurs devraient former correctement leurs employés à l’utilisation de ces systèmes et réaffecter les travailleurs déplacés par l’IA à d’autres emplois au sein de leur organisation lorsque cela est possible. Les employeurs devraient s’adresser aux programmes nationaux et locaux de formation et de perfectionnement de la main-d’œuvre afin que leur main-d’œuvre puisse acquérir de nouvelles compétences et ne pas être progressivement éliminée par la technologie.
Enfin, les employeurs utilisant l’IA qui collectent les données des travailleurs devraient protéger ces données, ne devraient pas collecter plus de données que ce qui est absolument nécessaire et ne devraient pas partager ces données en dehors de l’entreprise sans le consentement libre des travailleurs.
Les lignes directrices décrites par le DOL ne sont pas censées être « un substitut aux lois et réglementations fédérales ou étatiques existantes ou futures », indique-t-il, mais plutôt un « cadre directeur pour les entreprises » qui peut être personnalisé avec les commentaires de leurs travailleurs.
« Nous devrions considérer l’IA comme une technologie potentiellement puissante pour le bien-être des travailleurs, et nous devrions exploiter nos talents humains collectifs pour concevoir et utiliser l’IA en faisant des travailleurs ses bénéficiaires, et non comme des obstacles à l’innovation », a déclaré Su.
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