Comment soutenir les employés en deuil avec un plan de deuil actualisé

Presque tout le monde perdra un être cher à un moment donné de sa carrière.

L’expérience de la perte est physiquement, mentalement et émotionnellement épuisante, mais aussi stressante sur le plan logistique, isolante et étonnamment coûteuse. Les effets peut rapidement nuire au bien-être d’une personne à la maison et au travail.

Le deuil est une expérience profondément personnelle qui nécessite une réponse culturellement et émotionnellement appropriée de la part des employeurs et des communautés. Les politiques qui ne tiennent pas compte des différences culturelles des employés sont inutiles et risquent d’être insensibles, offensantes et exclusives.

La diversité, l’équité, l’inclusion et l’appartenance (DEI+B) étant désormais reconnues comme faisant partie des objectifs organisationnels essentiels, les employeurs doivent moderniser leurs procédures internes dans une optique d’inclusion. La réponse d’un employeur au deuil illustre une culture de travail plus large qui renforce le sentiment d’appartenance et enraye la solitude.

Mais les cultures et les traditions sont complexes : aucune organisation ne peut élaborer à elle seule de nombreuses politiques spécifiques à une culture. Au lieu de cela, les employeurs doivent favoriser un ensemble de soutien aux personnes en deuil suffisamment large pour accueillir tout le monde si, quand et comment ils en ont besoin.

À chacun le sien

La perte est une expérience universelle mais individuelle profondément affectée par la culture, l’origine ethnique et la religion. Il est essentiel que les employeurs en tiennent compte lorsqu’ils élaborent des politiques, forment les gestionnaires et évaluent la culture du lieu de travail. Dans le cas contraire, les programmes bien intentionnés risquent de s’aliéner les employés.

Par exemple, certaines traditions de deuil s’étendent au-delà de la famille nucléaire, mais les politiques de congé de deuil prolongé sont souvent limitées aux membres de la famille immédiate. De même, la religion ou la culture d’un employé peut obliger un employé à s’absenter du travail immédiatement ou pour une période prolongée afin de s’adapter aux rites funéraires et aux rituels de deuil. Les politiques des entreprises ne sont pas toujours suffisamment malléables pour répondre à de tels besoins.

Les politiques flexibles en matière de deuil transmettent de l’empathie en répondant à une gamme d’attentes culturelles. Par exemple, réintégrer le travail après une perte est un défi : des politiques et des pratiques adaptées à la perte et bien communiquées aident à mettre les membres de l’équipe à l’aise lors de leur retour au travail, garantissant qu’ils ne sentent pas que leur absence était une imposition.

Donne un coup de main

L’analyse de rentabilisation en faveur de la diversité et de l’inclusion est bien documentée. Inculquer l’appartenance au sein d’une organisation va bien au-delà des données démographiques de la diversité, les mesures DEI+B construisant une culture tout en attirant et en fidélisant les employés. Un étude confirme que l’exclusion contribue à une augmentation de 50 % du turnover du personnel.

Pour que les personnes en deuil se sentent à leur place, leurs employeurs et leurs équipes doivent favoriser une culture sûre et bienveillante. Soutenir les employés en deuil avec ouverture et compassion les aide à se sentir acceptés et valorisés tout en ancrant un sentiment de communauté dans un contexte de solitude accrue.

Une équipe de soins aux personnes en deuil ciblée et bien formée fait une grande différence en instaurant soutien et compréhension, car parfois les services RH standards sont trop occupés ou trop spécialisés pour offrir un soutien pertinent. Considérez que chaque personne en deuil est la somme de nombreuses identités : une personne de couleur, un immigrant de première génération, une sœur, une fille ou une mère en deuil et le tuteur d’un membre de la famille. Toutes ces identités affectent leur identité unique.

L’intégration d’un soutien au deuil culturellement flexible dans le cadre de la stratégie DEI+B d’une organisation crée une culture de soins pour tous. En fin de compte, notre plus grande opportunité de faire preuve de compassion et de soutien se trouve en période de perte.

L’intégrer dans la politique

Faciliter un sentiment d’appartenance par la diversité, l’équité et l’inclusion ne signifie pas élaborer des approches distinctes adaptées aux besoins de chaque employé. Au lieu de cela, une première étape cruciale consiste à créer une politique unique et hautement adaptable. Celui qui élargit la définition de la famille, étend les congés et les offres d’avantages sociaux et s’intègre aux groupes de ressources des employés est un exemple de la manière dont les entreprises peuvent garantir des réponses équitables et inclusives au deuil.

Comment les employeurs peuvent-ils répondre à ces différents besoins ? Commencez par un dialogue ouvert entre les managers et leurs employés, et encouragez les employés à discuter des différences culturelles qui autrement pourraient être considérées comme taboues. Même si personne dans l’entreprise n’est activement en deuil lorsque ces conversations ont lieu, connaître la magnifique tapisserie culturelle qui constitue tout lieu de travail donnera aux dirigeants de l’entreprise une compréhension authentique et empathique de la manière de soutenir leurs collaborateurs le moment venu.

En tant que leaders, travailler dur pour favoriser un environnement d’appartenance nécessite que nos équipes se sentent à l’aise et capables de ressentir et de recevoir du soutien, surtout lorsqu’elles en ont le plus besoin. En fin de compte, notre plus grande opportunité de faire preuve de compassion et d’attention est lorsque nous leur apportons notre soutien en période de perte. C’est dans ces moments que le véritable leadership se ressent et se souvient.

Paurvi Bhatt, MPH, est un cadre dans le secteur de la santé et un leader de l’économie des soins. Paurvi utilise son expérience vécue, ses systèmes de santé et son expertise en leadership pour contribuer à garantir une plus grande inclusion des femmes de couleur et des immigrants dans les stratégies qui permettent la santé et les soins à domicile pour les personnes âgées. Elle est conseillère auprès de Empathieune entreprise technologique qui aide les familles à surmonter les défis émotionnels et logistiques liés à la perte.