Comment les entreprises devront repenser la culture des futurs travailleurs à distance

Le consensus est clair: les travailleurs ne veulent pas retourner au bureau à plein temps.

Selon un récent Enquête prudentielle sur 2 000 adultes qui ont pu travailler à domicile pendant la pandémie, une écrasante majorité de 87% souhaitent pouvoir continuer à le faire une fois que les risques du virus se sont atténués. Un employé sur trois ne veut pas travailler pour un employeur qui exige qu’il soit sur place à temps plein, et près de la moitié disent que si leur entreprise ne prolonge pas leur politique actuelle de travail à distance, ils cesseront de travailler pour un autre. cela fait.

Cela dit, les travailleurs s’inquiètent de la façon dont la poursuite du travail à distance pourrait freiner leur progression de carrière. Environ deux sur trois pensent que le fait d’être physiquement séparé des dirigeants pourrait se traduire par moins d’opportunités d’avancement au sein de l’organisation.

Et sur le plan interpersonnel, bien que les travailleurs de l’enquête Prudential se soient habitués à communiquer avec leurs collègues, à apprendre sur le tas et à partager les meilleures pratiques tout en travaillant à distance, ils disent que socialiser avec des collègues reste l’un des plus grands défis de l’ajustement.

Pourtant, le vice-président de Pudential Financial, Rob Falzon, met en garde contre les entreprises qui ramènent tout le monde au bureau à plein temps. Au lieu de cela, il dit à CNBC Make It que les dirigeants devraient réfléchir à la manière de réinventer la culture d’entreprise et la connexion pour les travailleurs à distance. Par exemple, les employés pourraient passer la moitié de leur temps à travailler à distance sur des tâches individuelles et se rassembler dans un bureau pour des heures de collaboration et de réunion.

En termes simples, «si vous êtes un employeur et que vous n’êtes pas accommodant, vous perdrez du talent», dit Falzon.

Qu’est-ce qui sauvera la culture d’entreprise?

Les gestionnaires et les hauts dirigeants, que les employés disent être responsables de connecter les individus à la culture de l’entreprise, devraient adopter une approche centrée sur les travailleurs pour tracer leur chemin, dit Derek Avery, chercheur et professeur à l’Université de Houston en psychologie industrielle / organisationnelle.

Les employeurs devraient considérer non seulement comment la vie des travailleurs a changé depuis avant la pandémie, mais aussi comment leurs besoins ou leur situation ont changé tout au long de celle-ci.

Avant 2020, «les dirigeants supposaient que tout le monde aimait vraiment entrer dans un bureau et avoir une forte interaction humaine», déclare Avery. «Nous avons appris à travers la pandémie que, oui, il y a une part de vérité à cela. Mais il est possible que les gens ne veulent pas autant de cela qu’avant.

En règle générale, les travailleurs de l’enquête Prudential ont une première idée de la manière dont ils pensent que les employeurs peuvent renforcer la culture des travailleurs à distance, notamment en offrant des ressources de travail à distance, en mettant à jour les politiques pour refléter la façon dont le travail a changé (comme l’instauration de journées sans réunions) et augmenter les communications des dirigeants.

Pourtant, les meilleures pratiques ne seront pas les mêmes pour tous les lieux de travail, ajoute Avery: « Il y a beaucoup de nuances, et les meilleurs employeurs seront ceux qui généraliseront les choses qu’ils peuvent, mais prendront également le temps et investiront de l’énergie et des efforts pour trouver ce qui est spécifiquement différent pour leurs employés. « 

La nouvelle technologie jouera un rôle

Avery dit également que les dirigeants devraient prêter attention à la façon dont la technologie maintiendra les travailleurs connectés à leur entreprise à long terme. Comme il le dit, l’engagement est déjà un défi lorsque les employés sont au même endroit, ce sera donc encore plus difficile lorsqu’ils sont dispersés géographiquement.

«La diversité en particulier sera un défi», ajoute-t-il. «La plupart des gens ont du mal à interagir en personne. Pensez maintenant à la façon dont ils sont censés construire et approfondir des relations et communiquer efficacement via Zoom. Cela ajoute une complexité supplémentaire avec laquelle les gens sont déjà aux prises.»

Un rapport récent du projet à but non lucratif Inclure a souligné comment le travail à distance pendant la pandémie a accru le harcèlement et l’hostilité, les attentes professionnelles néfastes et l’anxiété chez les travailleurs de la technologie. Les changements ont porté un préjudice disproportionné aux personnes identifiées comme asiatiques, noires, autochtones, latines, femmes, non binaires et transgenres.

Ce sont les conséquences de problèmes systémiques, écrivent les auteurs du rapport, y compris lorsque les organisations s’appuient sur une technologie qui «a été construite sur une base d’inégalité et d’exclusion qui nécessitera des changements de direction pour la rendre plus diversifiée à ses plus hauts niveaux».

Par exemple, déplacer toutes les réunions vers des appels vidéo pourrait par inadvertance mettre à l’écart les femmes, qui signalent de manière disproportionnée qu’elles sont discutées ou ignorées par des collègues lors de réunions virtuelles.

Déplacer toutes les conversations professionnelles vers Slack peut rendre la tâche plus difficile pour un collègue dans un fuseau horaire différent s’il doit rattraper huit heures de va-et-vient juste pour obtenir une information clé pour lui permettre de faire son travail. Certaines recherches ont indiqué que les plates-formes de messagerie peuvent également renforcer les stéréotypes sexistes de la manière dont les hommes et les femmes sont censés communiquer.

La technologie développée par des équipes diverses peut aboutir à des solutions plus flexibles pour aider les gens à faire de leur mieux à leur manière, plutôt que de prescrire une méthode de travail unique.

En fin de compte, des systèmes plus inclusifs peuvent aider les gens à travailler ensemble sans avoir à être au même endroit physique ou à travailler en même temps du tout, ce qui peut aider les travailleurs à distance à se sentir aussi connectés à l’entreprise et à sa mission que ceux qui partagent un espace physique sur place. .

Avery ajoute que les dirigeants devront s’assurer qu’ils aident leurs propres travailleurs à devenir compétents dans la communication à travers ces nouveaux types de médias numériques, sinon ils pourraient perdre déconnecté travailleurs à des organisations qui concentrent de meilleurs efforts sur le perfectionnement et la requalification.

«Ce sera une évolution imparfaite», dit-il.

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