Comment le mythe de la minorité modèle retient les Américains d’origine asiatique au travail

À certains égards, Quincy Surasmith dit qu’il ne se sentait pas comme un étranger en grandissant. Surasmith, qui est américano-thaïlandaise et sino-américaine, a été élevée dans une partie de Los Angeles qui comptait une importante communauté asiatique américaine.

Mais alors que Surasmith excellait à ses débuts à l’école, au lycée, ses notes diminuaient. Il était engagé en classe et bien testé, mais il a cessé de terminer ses devoirs et son GPA en a souffert.

«J’ai failli échouer», dit Surasmith, «et [teachers] n’avait pas de réponse à cela. Ils étaient comme, eh bien, pourquoi ne voudriez-vous pas réussir? « 

Ce que les enseignants n’ont pas considéré, c’est qu’en raison des perturbations à la maison pendant le divorce de ses parents, remplir des feuilles de travail supplémentaires après l’école n’était pas exactement sa priorité.

De plus, «On attendait de nous ou on supposait de nous que nous étions des enfants qui avaient des parents qui avaient des revenus stables et qui avaient accès à de l’argent pour des activités parascolaires ou des cours de préparation, ou même simplement comme une voiture pour se rendre à certains endroits», dit Surasmith. « Mais je sais que je n’avais pas nécessairement toutes ces choses. »

L’expérience de Surasmith n’est que l’un des innombrables exemples de la façon dont les Américains d’origine asiatique ont été soumis au mythe de la minorité modèle – un ensemble d’hypothèses selon lesquelles les Américains d’origine asiatique sont des travailleurs surdoués qui ont atteint les plus hauts niveaux de succès. En positionnant les Asiatiques comme la race minoritaire modèle, cela suppose également que les Asiatiques n’ont pas besoin d’aide et n’ont pas besoin d’un examen plus approfondi de la manière dont leur race est discriminée.

Mais ces hypothèses ne sont que cela, et les conséquences du stéréotype vont au-delà de la salle de classe.

«En regroupant tous les Américains d’origine asiatique et en supposant qu’ils réussiront tous simplement parce que vous les avez mesurés en tant que groupe, vous finissez par ignorer les personnes qui pourraient ne pas entrer dans cela», dit Surasmith.

Pendant des décennies, le mythe de la minorité modèle a tenu les Américains d’origine asiatique à l’écart des discussions importantes sur l’équité et a détourné les membres de la communauté de l’égalité des chances dans le milieu universitaire, de la main-d’œuvre et de l’aide sociale nécessaire du gouvernement.

Les origines et les conséquences du mythe modèle de la minorité

Le terme «minorité modèle» était premier inventé dans les années 1960 par un sociologue William Petersen pour un article du New York Times Magazine. Il a été utilisé pour décrire les soi-disant «réussites» de certaines familles américaines d’origine japonaise qui, pendant la Seconde Guerre mondiale, ont été contraintes à l’internement ou poussées à s’enrôler dans l’armée pour prouver leur patriotisme, mais ont pu se reconstruire et se réintégrer. dans la société après la guerre.

Ellen Wu, professeur agrégé d’histoire à l’Université de l’Indiana à Bloomington, associe cette représentation à un effort de changement de marque alors que les États-Unis se sont levés pour devenir une superpuissance mondiale. Si l’Amérique était vraiment la terre de la démocratie et de l’égalité des chances, les dirigeants américains devaient montrer que les immigrants pouvaient tout surmonter, même politiques racistes et d’exclusion, pour réussir ici.

Cependant, dit Wu, la représentation des Asiatiques comme la minorité modèle lors d’un mouvement de défense des droits civiques en plein essor dans les années 1950 et 1960 était également « un moyen de discréditer les revendications des Afro-Américains qui recherchaient la justice raciale et économique et exigeaient des révisions structurelles massives. Société américaine. « 

Une critique principale du stéréotype de la minorité modèle est la façon dont il a été utilisé pour opposer les communautés noires et asiatiques les unes aux autres. à travers l’histoire américaine.

Le niveau le plus bas de l’échelle de la pauvreté se trouve être asiatique, et c’est un fait qui est largement ignoré.

Denise Peck

Conseiller exécutif, Ascend Foundation

Le mythe de la minorité modèle dépeint également les Asiatiques comme un monolithe, alors qu’en fait quelque 23 millions Les Américains d’origine asiatique trouvent leurs racines dans plus de 20 pays d’Asie de l’Est et du Sud-Est et du sous-continent indien. La réduction de nombreuses ethnies, pays d’origine, cultures et liens historiques avec les États-Unis en un seul groupe racial laisse les Américains d’origine asiatique et les îles du Pacifique les plus marginalisés, ou AAPI, hors de l’équation.

Bien que les Américains d’origine asiatique aient certains des plus hauts niveau d’éducation et revenu médian dans le pays, « l’échelon le plus bas de l’échelle de la pauvreté se trouve être asiatique, et c’est un fait qui est largement ignoré », dit Denise Peck, un conseiller exécutif au sein de l’organisation de leadership pan-asiatique Fondation Ascend.

Selon le Bureau du recensement des États-Unis, les membres de 12 des 19 groupes d’origine asiatique ont des taux de pauvreté aussi élevés ou supérieurs à la moyenne américaine; avec une part de 25%, les Mongols ont les taux de pauvreté les plus élevés parmi les Asiatiques aux États-Unis

Bien que certaines sous-populations de l’AAPI soient fortement concentrées dans des emplois professionnels et de gestion à haut salaire, d’autres, en particulier les femmes, sont fortement concentrées dans les professions de services à bas salaire, d’accueil et de soins.

En effet, le pouvoir de gain des femmes AAPI est frappé à la fois par le racisme et le sexisme. En moyenne, les femmes AAPI ne sont payées que 0,85 USD pour chaque dollar payé aux hommes blancs, selon le Centre national du droit des femmes. Ventilées par groupe ethnique, les femmes birmanes gagnent en moyenne à peine 0,52 dollar pour chaque dollar payé aux hommes blancs.

En ne reconnaissant pas les disparités au sein de ces communautés, dit Wu, les décideurs ignorent souvent les problèmes qui nuisent de manière disproportionnée aux Asiatiques et aux femmes asiatiques à faible revenu et marginalisées, y compris en ce qui concerne le logement, l’emploi, les soins de santé, l’éducation, l’accès au vote, etc.

Comment le mythe pousse les Américains d’origine asiatique à échouer dans la gestion et le leadership

Ces dernières années, les écarts de représentation entre les Américains d’origine asiatique dans l’enseignement supérieur et les dirigeants asiatiques des entreprises américaines ont fait l’objet d’un examen de plus en plus attentif. Les Américains d’origine asiatique sont le groupe racial à la croissance la plus rapide du pays et constituent environ 7% de la population américaine. Près de 60% d’entre eux vont à l’université, contre 41% de la population générale. Après l’école, les Américains d’origine asiatique représentent 13% des professionnels en activité, mais au fur et à mesure qu’ils progressent dans leur carrière, ils ne représentent que 6% des dirigeants.

En général, les Américains d’origine asiatique sont perçus comme des employés intelligents, travailleurs et faciles à gérer. Le problème avec ce modèle est que nous sommes également considérés comme de bons travailleurs, mais pas comme de grands leaders.

Buck Gee

Conseiller exécutif, Ascend Foundation

Dans une analyse de données nationales sur la main-d’œuvre, Picorer et Buck Gee, un collègue conseiller exécutif d’Ascend, a constaté que les cols blancs américains d’origine asiatique sont les groupe racial le moins probable être promu dans des rôles de gestion.

Cet écart de promotion n’est pas dû à un manque d’ambition ou d’éthique de travail, selon les experts, mais plutôt à une combinaison de stigmatisation culturelle et d’attitudes biaisées, voire carrément discriminatoires, de ceux qui sont déjà au top management, qui restent extrêmement blanc.

«En général, les Américains d’origine asiatique sont perçus comme des employés intelligents, travailleurs et faciles à gérer», déclare Gee. « Le problème avec ce modèle est que nous sommes également considérés comme de bons travailleurs, mais pas comme de grands leaders. »

Pendant ce temps, les conflits culturels entre la façon dont certains Américains d’origine asiatique sont élevés et ce que les entreprises américaines accordent la priorité peuvent jouer un rôle dans le maintien du statu quo. Certains parents immigrés, dans l’espoir de s’assimiler à une nouvelle culture, peuvent élever leurs enfants pour qu’ils accordent la priorité au travail acharné plutôt que de s’exprimer pour être reconnus et promus.

«Nos parents ont fait ce qu’ils avaient à faire», déclare Annie Kim, rédactrice en chef de l’industrie de la technologie qui dit avoir été élevée avec la mentalité de: «Nous allons nous mettre au travail, ne nous sous-estimez pas. Nous Je vais vous surpasser tous les jours et tous les jours. C’est ce que ma mère a fait, et c’est ce que j’ai fait. « 

Mais les entreprises ont utilisé ce stéréotype du modèle d’éthique de travail des Américains d’origine asiatique pour mettre leurs employés en échec. Recherche a constaté que les Américains d’origine asiatique étaient plus susceptibles d’être promus au poste de PDG lorsque l’organisation était en déclin, «parce que les décideurs pensent que les Américains d’origine asiatique sont enclins à sacrifier leur intérêt personnel pour améliorer le bien-être des autres», ont écrit les chercheurs. Lorsque les entreprises veulent prendre des risques et se développer, les entreprises américaines récompensent les dirigeants qui sont perçus comme charismatiques, extravertis, affirmés et audacieux – et ils sont plus susceptibles de supposer qu’ils sont inhérents aux grands hommes d’affaires blancs.

Cette expérience est similaire à ce que les chercheurs ont surnommé « la falaise de verre«pour les femmes – à savoir, que les femmes de haut niveau sont souvent promues dans les entreprises en temps de crise.

Les organisations qui récompensent l’auto-promotion, plutôt que d’avoir un système permettant aux dirigeants d’identifier et de nourrir de manière proactive des talents diversifiés, peuvent laisser les travailleurs américains d’origine asiatique derrière. Sans représentation des Américains d’origine asiatique aux postes de direction, les jeunes professionnels peuvent avoir plus de mal à trouver mentors et sponsors pour soutenir leur avancement de carrière, perpétuant ainsi le cycle.

«Je n’avais pas ces connexions réseau», déclare Mike Kim, ancien dirigeant d’une société immobilière de luxe. Il dit qu’il a éprouvé le doute de lui-même lors de son ascension vers la C-suite: « Avoir des gens qui me ressemblaient dans ces rôles supérieurs et qui me guidaient – personne n’a fait cela pour moi. Je devais rester ferme, presque intrépide, en disant , « Je suis capable d’être au sommet », peu importe la façon dont les gens me regardaient. Et je devais sans cesse mener cette bataille. « 

Les femmes américaines d’origine asiatique font face à ce que Peck appelle un «plafond à double verre».

«Il s’avère que l’écart racial explique davantage la disparité que l’écart entre les sexes à lui seul», dit Peck. « Ce que cela signifie, c’est que si vous êtes une femme asiatique, non seulement vous souffrez de l’écart de rémunération entre les sexes, mais vous êtes également lourdement pénalisée pour être asiatique. »

Dans sa recherche, Peck dit que les femmes asiatiques et les femmes noires ont les parts les plus faibles de représentation au niveau de la direction par rapport à leur représentation dans les emplois de niveau inférieur.

Vers l’équité

Poussé par le mouvement Black Lives Matter et le comptes raciaux de 2020, de nombreuses entreprises investissent désormais beaucoup d’argent dans des initiatives de diversité et d’inclusion. Mais les experts disent que les efforts actuels, qui se concentrent principalement sur des événements de célébration comme le Nouvel An lunaire ou le Mois du patrimoine asiatique, ne font pas assez pour corriger les inégalités en matière d’avancement de carrière pour les Américains d’origine asiatique.

La première chose que les entreprises américaines peuvent faire pour progresser, dit Gee, est «de reconnaître le problème et de reconnaître qu’il y a des choses que nous pouvons faire pour y remédier. Ensuite, rendre proactivement les opportunités de développement disponibles pour les Américains d’origine asiatique».

Il dit que les initiatives de diversité des employeurs devraient examiner de plus près si elles embauchent équitablement entre la race et le sexe en général. Pour les employés de l’AAPI en particulier, les entreprises devraient également être plus proactives dans la promotion équitable afin qu’il y ait une plus grande parité des Américains d’origine asiatique au sommet par rapport à leur représentation au sein de l’organisation dans son ensemble.

En outre, il recommande aux Américains d’origine asiatique d’être également proactifs en saisissant les opportunités de développement lorsqu’elles se présentent.

Les entreprises peuvent jouer un rôle en aidant leurs employés à désapprendre les stéréotypes néfastes, y compris le mythe de la minorité modèle, en développant des formations plus solides sur la diversité et l’équité qui tiennent compte des expériences des Américains d’origine asiatique. Les dirigeants peuvent combler le déficit de promotion en offrant des opportunités de mentorat et en renforçant l’idée que les dirigeants n’ont pas tous à se ressembler et à se ressembler. Au-delà de leur main-d’œuvre, ils peuvent également travailler pour réfuter les stéréotypes en montrant un plus large éventail d’Américains d’origine asiatique dans leur image de marque et leur marketing.

Donner la priorité à la diversité dans les médias en général aide les minorités à se voir dans des rôles qu’elles n’ont jamais envisagés. Et démystifier le mythe de la minorité modèle pourrait rapprocher les États-Unis de la résolution des défis auxquels les Américains d’origine asiatique sont confrontés dans la salle de classe, sur le lieu de travail et dans le tissu de la vie américaine.

«Nous ne pouvons pas être perdus sur le fait que les Américains d’origine asiatique ont également besoin de beaucoup d’aide», déclare Peck.

Enfin, de nombreux membres de la communauté asiatique américaine disent qu’il n’y a rien de plus important que de parler et de partager votre histoire de manière authentique.

Les Américains d’origine asiatique ont toujours fait partie de ce pays en contribuant, en rendant ce service pour nous-mêmes, pour le pays et pour nos communautés.

Quincy Surasmith

Animateur de podcast, Asian Americana

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