Quelques jours après que la Cour suprême des États-Unis a jugé inconstitutionnelle la discrimination positive dans les admissions à l’université, le militant juridique à l’origine de la grande victoire des conservateurs a qualifié la décision de « fin du commencement ».
« Cette question de la race et de l’ethnicité dans notre vie publique ne va pas disparaître », a déclaré Edward Blum. dit Le New York Times de juillet 2023. « Toutes ces préférences, qu’elles concernent l’emploi, les contrats de travail, les stages, tout cela sera, je pense, dynamisé par cet avis de la Cour suprême. Et nous sommes bénis d’avoir cet avis de la Cour suprême. »
Fidèles à la parole de Blum, les groupes conservateurs ont déclenché une vague de poursuites judiciaires depuis le jugement dans le but ultime de démanteler Politiques de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) sur le lieu de travail américainAu cours de l’année qui a suivi la décision de la Cour suprême sur la discrimination positive, 68 poursuites mettant en cause la DEI ont été déposées.
Cette bataille juridique semble bien plus compliquée que les efforts visant à abroger la discrimination positive. La DEI englobe de nombreuses politiques et pratiques différentes conçues pour rendre les lieux de travail plus équitables, de l’embauche de candidats divers à la prévention des préjugés sur le lieu de travail. De nombreuses politiques DEI ont commencé comme des mesures visant à protéger les travailleurs marginalisés contre la discrimination et à renforcer leur position sur le lieu de travail grâce à des initiatives telles que des programmes de mentorat et des formations sur la lutte contre les préjugés. Mais les conservateurs opposés à la DEI voient le moment idéal pour éliminer la DEI du monde du travail américain.
Les juristes du Meltzer Center for Diversity, Inclusion and Belonging de la faculté de droit de l’Université de New York ont suivi les poursuites judiciaires anti-DEI et ont récemment lancé une base de données de plus de 100 poursuites qui pourraient changer le DEI.
Le Guardian s’est entretenu avec David Glasgow, directeur exécutif du centre Meltzer, qui a expliqué à quoi commence à ressembler la bataille contre le DEI.
Qu’est-ce que DEI?
Étant donné que DEI est un terme assez large, il peut être utile de décomposer l’acronyme, a déclaré Glasgow.
La « diversité » recouvre les politiques visant à diversifier une main-d’œuvre, comme les efforts en matière d’embauche et de promotion. L’« équité » vise à créer un climat de justice au sein d’une main-d’œuvre existante, comme l’accès au mentorat ou aux avantages sociaux. Et l’« inclusion » recouvre la culture du lieu de travail, créant un environnement où les employés ont un sentiment d’appartenance au travail.
Les conservateurs ont redéfini la DEI, qui l’utilise souvent pour se moquer de toute question liée à la race ou à l’équité. Mais Glasgow souligne que la DEI ne se concentre pas uniquement sur les efforts axés sur la race. Elle inclut le genre, l’orientation sexuelle, la religion et le handicap, entre autres catégories. protégé de la discrimination en vertu de la législation fédérale sur l’emploi.
« La DEI inclut toute une série de dimensions différentes, comme la race, le genre, etc. Il se trouve cependant que de nombreux litiges sont davantage axés sur la race », a déclaré Glasgow.
Des collèges au monde du travail
La décision de la Cour suprême en matière de discrimination positive a ouvert les vannes d’un flot important de poursuites judiciaires attaquant la DEI sur le lieu de travail.
Même si la décision sur la discrimination positive ne s’applique qu’à l’admission des étudiants dans les universités, la décision signale que la Cour suprême, qui dispose d’une majorité conservatrice de 6 à 3, estime qu’il est erroné de classer les gens par race, quelle que soit la raison pour laquelle une classification est utilisée.
Dans son opinion dissidente cinglante, la juge Sonia Sotomayor a qualifié cette opinion de « règle superficielle de non-distinction raciale en tant que principe constitutionnel dans une société endémiquement ségréguée ». En d’autres termes, « ne pas voir » la race ne signifie pas que le racisme n’existe pas.
Mais l’opinion de la majorité a « fait naître l’espoir chez les opposants à la DEI de pouvoir faire avancer les choses de manière significative par le biais des tribunaux pour modifier la loi », a déclaré Glasgow. Si les militants conservateurs peuvent renverser la discrimination positive, que peuvent-ils faire sur le lieu de travail ?
Une vague de poursuites judiciaires anti-DEI
Depuis la décision sur la discrimination positive de l’été dernier, le centre Meltzer a identifié 68 nouveaux procès qui ciblent plusieurs types de politiques de DEI.
De nombreux procès se concentrent sur programmes ciblés – des bourses, subventions, bourses de recherche ou stages destinés à des groupes spécifiques. Par exemple, l’Alliance américaine pour l’égalité des droits, dirigée par Blum, responsable des affaires de discrimination positive, a intenté une action en justice contre Fearless Fund, un fonds d’investissement qui finance les femmes noires et d’autres créateurs d’entreprises issus de groupes marginalisés.
D’autres poursuites visent des programmes gouvernementaux, dont beaucoup exigent que les membres des conseils locaux soient issus de groupes sous-représentés. Beaucoup s’attaquent également à la formation obligatoire sur la diversité.
Une autre forme de poursuites judiciaires concerne les plaintes pour discrimination sur le lieu de travail, dans lesquelles un plaignant, issu d’un groupe dominant ou majoritaire, poursuit une entreprise pour « discrimination inversée ». En février, un scénariste indépendant blanc a poursuivi CBS et sa société mère Paramount, arguant qu’on lui avait refusé un poste de scénariste permanent pour la série télévisée Seal Team en raison des objectifs de diversité de l’entreprise.
« L’objectif de ces organisations est d’engager autant de poursuites que possible, de faire en sorte que le plus grand nombre possible de cas soient portés devant les tribunaux… pour essayer d’obtenir que la Cour suprême les examine et prenne une décision », a déclaré Glasgow. « Ils se rendent compte que la Cour suprême est actuellement composée d’une super majorité conservatrice de 6 contre 3, mais ils ne savent pas combien de temps ils vont avoir cette cour conservatrice vraiment amicale. »
Renverser les précédents
Bon nombre de ces poursuites visent à donner à la Cour suprême une chance de déclarer que les politiques DEI violent deux lois sur les droits civiques : l’une adoptée après la guerre civile, et l’autre après le mouvement pour les droits civiques.
Le premier est l’article 1981 de la loi sur les droits civiques de 1866, une loi générale qui interdit la discrimination raciale lors de la conclusion et de l’exécution des contrats. Le deuxième est le titre VII de la loi sur les droits civiques de 1964, qui interdit aux employeurs de pratiquer une discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion ou l’origine nationale.
Ces deux lois ont été créées pour tenter d’empêcher l’exclusion économique des Noirs américains, d’abord après la fin de l’esclavage, puis après la fin de la ségrégation raciale. Mais aujourd’hui, les militants conservateurs du droit affirment que ce sont les Américains blancs qui sont confrontés à l’exclusion économique.
Ce n’est pas la première fois dans l’histoire que la DEI sur le lieu de travail est remise en question. Glasgow note qu’il existe une poignée de décisions de la Cour suprême des années 70 et 80 dans lesquelles la Cour a confirmé certaines formes de discrimination positive sur le lieu de travail.
« Techniquement, ces décisions sont toujours d’actualité », a-t-il déclaré, et elles offrent une couche de protection aux politiques de DEI – du moins pour l’instant. La nomination d’une Cour suprême à majorité conservatrice a donné aux groupes opposés à la discrimination positive l’occasion d’établir un nouveau précédent qui a désormais rendu la discrimination positive illégale.
« Les opposants à la DEI étaient tellement déterminés à éliminer l’éducation à la discrimination positive qu’ils voulaient faire une chose à la fois. Ils voulaient que ce précédent soit inscrit dans les textes et ensuite tourner leur attention vers la DEI dans les entreprises », a déclaré Glasgow.
Les militants anti-DEI ont déjà vu certaines de leurs lois rejetées par les tribunaux fédéraux, notamment la loi « Stop Woke » de Floride qui interdisait aux entreprises d’exiger une formation sur la diversité. Une cour d’appel jugé la loi est une violation du premier amendement.
Mais cela n’a pas empêché les entreprises de revenir sur leurs programmes DEI par crainte du paysage juridique.
« Je soupçonne que beaucoup des organisations qui se retirent de la DEI en ce moment sont les mêmes organisations qui ne faisaient rien à ce sujet avant George Floyd et qui ont ensuite sauté dans le train en marche et l’ont fait parce qu’elles ressentaient une pression de ce côté », a déclaré Glasgow. « Maintenant qu’elles ressentent une pression dans l’autre sens, elles reculent. »
La fin du DEI ?
Glasgow et d’autres juristes du centre Meltzer affirment que de nombreuses entreprises privées continuent d’investir dans la DEI, même au milieu de la vague de poursuites judiciaires. Mais le paysage juridique a changé, même s’il faudra des années pour que la Cour suprême se prononce sur une affaire de DEI.
« Des conseillers juridiques généraux d’entreprises m’ont dit directement que l’un des plus grands défis à l’heure actuelle était d’apporter les ajustements nécessaires aux programmes DEI dans le contexte actuel, simplement pour protéger une entreprise du point de vue des risques », a déclaré Glasgow. « Tout en s’assurant que les employés de l’organisation se rendent compte que l’entreprise est toujours aussi fortement engagée en matière de DEI qu’elle l’était auparavant. »
C’est un contraste frappant avec 2020, lorsque les manifestations Black Lives Matter ont incité les entreprises à promouvoir des politiques DEI au nom de la justice raciale. Mais Glasgow affirme que les entreprises ne devraient pas se débarrasser de la DEI. En effet, cela les rendrait plus susceptibles d’être victimes de plaintes pour discrimination de la part de groupes sous-représentés.
« Il ne s’agit pas de décider de se débarrasser de ces produits comme étant la solution la plus simple pour réduire les risques. Il s’agit plutôt de trouver le moyen de nous adapter au nouveau paysage juridique dans lequel nous vivons tous, sans pour autant nous tirer une balle dans le pied », a-t-il déclaré.