Comment embaucher des employés au sein de votre organisation

Mes yeux n’auraient pas pu rouler plus fort. « Il suffit de placer les bonnes personnes aux bons sièges dans le bus », a déclaré le consultant. Nous nous étions déjà réunis pendant des heures pour discuter des besoins en recrutement dans l’entreprise pour laquelle je travaillais, et je savais que l’équipe de recrutement que je dirigeais était plus que fatiguée après des mois passés à tenter de se remettre des licenciements effectués plus tôt dans l’année.

En tant que cadre supérieur des ressources humaines, le problème, selon moi, n’était pas un problème de recrutement ; jeC’était une opportunité de rétention. Nous avions d’excellents employés dans nos murs, et nous n’étions tout simplement pas stratégiques quant à la manière dont ils étaient utilisés maintenant et ensuite. Alors je me suis raclé la gorge et j’ai parlé.

« Et si nous parvenions à mieux déplacer les talents au sein de l’entreprise afin de tirer parti de leurs atouts uniques lorsqu’ils sont le plus nécessaires ? » J’ai demandé. Onze paires d’yeux se sont tournées dans ma direction, et même si je m’attendais à plus de regards, j’ai été accueilli (principalement) par de la curiosité.

« Que faut-il changer pour que cela se produise ? » a demandé le PDG.

C’était un peu long, je le savais. Heureusement pour nous, la majeure partie était sous notre contrôle.

Un nouveau rapport publié cette semaine par McKinsey and Company révèle que l’attrition et le désengagement peuvent coûter jusqu’à 40 % à une entreprise de taille moyenne. 1,1 milliard de dollars de perte de productivité sur cinq ans. Trop d’employés formidables constatent que leur équipe ne répond pas à leurs attentes, et le prix à payer est élevé.

Ce fut le début d’un projet d’un an visant à créer un marché de talents interne qui nous a aidé à exploiter les compétences de nos employés actuels et à répondre aux attentes de nos objectifs actuels et futurs. Nous avons utilisé quatre tactiques qui peuvent aider d’autres entreprises à mieux identifier et déplacer ces passagers importants dans le bus.

4 façons de créer une place de marché interne au sein de votre entreprise

1. Planifiez ce dont vous avez besoin maintenant et ensuite : La plupart des entreprises n’ont pas de bons plans de développement de la main-d’œuvre. Ces plans, destinés à aider une entreprise à atteindre ses objectifs en évaluant les connaissances et les compétences de la main-d’œuvre actuelle, devraient être associés à une prévision des connaissances et des compétences nécessaires pour l’avenir. Cela peut avoir un impact sur les budgets de formation et les investissements dans les outils, tant au niveau de l’entreprise que de l’équipe. Pourtant, les plans sont souvent incomplets ou ne sont pas entièrement mis en œuvre une fois élaborés. Bien qu’ils soient souvent initiés par les RH, la haute direction doit s’assurer que tous les niveaux de direction se font un devoir de maintenir ces plans à jour et précis.

2. Faites évoluer les mentalités de tous les managers : La planification est peut-être la première étape, mais peu de progrès seront réalisés sans faire progresser la réflexion de ceux qui ont une influence directe sur le quotidien : les gestionnaires. Notre première étape a été une formation des managers qui a fourni le langage commun et les procédures nécessaires pour fonctionner au sein d’un marché de talents interne. Nous avons convenu d’utiliser une biographie d’employé standard qui examinait une liste convenue des compétences les plus recherchées par l’entreprise. Nous avons accordé une attention particulière à une communication ouverte entre les managers, à la manière d’identifier les besoins en personnel et à raconter de meilleures histoires sur ce sur quoi ils travaillent. Nous avons également créé des règles d’engagement qui garantissent que le responsable actuel d’un employé communique fréquemment avec tout nouveau responsable potentiel dont il pourrait rejoindre l’équipe.

3. Créez des opportunités d’expérimentation : Avant même que les employés n’acceptent un nouveau rôle, nous avons eu l’occasion de nous concentrer sur leur préparation à ce qui pourrait suivre. Cela signifie que les managers doivent agir de manière altruiste et tenir compte des besoins de leur organisation plutôt que de ceux de leur équipe uniquement. Pour motiver les managers à développer leurs talents au profit d’une autre équipe, nous avons intégré le perfectionnement des compétences à leur prime annuelle et suivi les opportunités de développement collectives et individuelles proposées. Et pour nous assurer que les budgets étaient raisonnables, nous avons fourni à chaque responsable une liste d’opportunités de développement gratuites ou peu coûteuses, comme mettre en place des observations sur une autre équipe ou en faire un responsable d’un projet qui aide à développer les compétences nécessaires.

4. Racontez des histoires de réussite : Pour maintenir un marché des talents, les dirigeants doivent maîtriser la narration lors des assemblées publiques, des réunions d’équipe et en tête-à-tête. Même si le partage d’exemples de réussite en matière de mobilité interne est essentiel pour montrer que le système parvient à susciter l’intérêt des employés, les dirigeants doivent également être capables de raconter des histoires sur les sujets sur lesquels travaille leur équipe et les compétences spécifiques nécessaires pour atteindre leurs objectifs. Dans mon entreprise, la haute direction a fourni des conseils pour une meilleure narration et partagé des études de cas des dirigeants qui connaissaient le succès. Ces personnes ont également servi de mentors informels auprès d’autres dirigeants qui souhaitaient apprendre à raconter de meilleures histoires sur leur travail et sur leurs collaborateurs.

Ces efforts ont aidé notre équipe de direction à apprendre à mieux planifier, à cibler notre développement et à retenir davantage de nos meilleurs talents. Alors que certains craignaient au départ de perdre leurs meilleurs collaborateurs, nos tactiques ont contribué à normaliser la mobilité interne des talents et à récompenser ceux qui sont devenus les meilleurs dans ce domaine. Désormais, nous avions non seulement les bonnes personnes aux bons sièges, mais aussi les bonnes personnes au volant des bus.