Avis | Les formations sur la diversité ne fonctionnent pas. Voici ce qui pourrait.

Les formations sur la diversité existent depuis des décennies, bien avant la dernière série de calculs raciaux du pays. Mais après le meurtre de George Floyd – alors que les entreprises subissaient des pressions pour démontrer leur engagement en faveur de la justice raciale – l’intérêt pour l’industrie de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI) a explosé. Le marché américain a atteint environ 3,4 milliards de dollars en 2020.

Les formations DEI sont conçues pour aider les organisations à devenir plus accueillantes pour les membres de groupes traditionnellement marginalisés. Les défenseurs font des promesses audacieuses : les ateliers sur la diversité peuvent favoriser de meilleures relations intergroupes, améliorer la rétention des employés appartenant à des minorités, combler les lacunes en matière de recrutement, etc. Le seul problème? Il y a peu de preuves que bon nombre de ces initiatives fonctionnent. Et le type spécifique de formation à la diversité qui est actuellement en vogue – les formations obligatoires qui blâment les groupes dominants pour les problèmes de DEI – pourrait bien avoir un effet net négatif sur les résultats dont les managers prétendent se soucier.

Au fil des ans, les spécialistes des sciences sociales qui ont mené des examens minutieux de la base de données factuelles pour les formations sur la diversité sont souvent arrivés à des conclusions décourageantes. Bien que les formations à la diversité existent sous une forme ou une autre depuis au moins les années 1960, peu d’entre elles sont soumises à une évaluation rigoureuse, et celles qui le sont pour la plupart semblent avoir peu ou pas d’effets positifs à long terme. Le manque de preuves est « décevant », ont écrit Elizabeth Levy Paluck de Princeton et ses co-auteurs dans un article de la Revue annuelle de psychologie de 2021, « compte tenu de la fréquence à laquelle les appels à la formation à la diversité émergent à la suite de cas largement médiatisés de conduite discriminatoire. .”

L’équipe du Dr Paluck n’a trouvé que deux grandes études expérimentales au cours de la décennie précédente qui tentaient d’évaluer les effets des formations sur la diversité et respectaient les critères de qualité de base. D’autres chercheurs n’ont pas été impressionnés de la même manière. « Nous parlons aux employeurs de cette recherche depuis plus d’une décennie », ont écrit les sociologues Frank Dobbin et Alexandra Kalev en 2018, « avec le message que la formation à la diversité est probablement le programme de diversité le plus cher et le moins efficace qui soit ». (Pour être juste, toutes ces critiques ne s’appliquent pas aussi volontaire formations à la diversité.)

Si les formations sur la diversité n’ont aucun impact, cela signifierait peut-être que des milliards de dollars sont gaspillés chaque année aux États-Unis dans ces efforts. Mais il y a une possibilité plus sombre : certaines initiatives de diversité pourraient en fait aggraver les climats DEI des organisations qui les paient.

C’est en partie parce que toute intervention psychologique peut s’avérer faire plus de mal que de bien. Le regretté psychologue Scott Lilienfeld a fait valoir ce point dans un article influent de 2007 où il affirmait que certaines interventions – y compris celles visant à lutter contre la consommation de substances chez les jeunes, la délinquance juvénile et le SSPT – appartenaient probablement à cette catégorie. Dans le cas de DEI, le Dr Dobbin et le Dr Kalev avertissent que les formations à la diversité qui sont obligatoires, ou qui menacent le sentiment d’appartenance des groupes dominants ou les font se sentir blâmés, peuvent susciter des réactions négatives ou exacerber des préjugés préexistants.

De nombreuses approches DEI contemporaines populaires répondent à ces critères. Ils semblent souvent davantage destinés à susciter une nouvelle compréhension révolutionnaire des relations raciales qu’à résoudre les problèmes spécifiques des organisations. Et ils accusent souvent les Blancs – ou leur culture – de nuire aux personnes de couleur. Par exemple, le travail de l’activiste Tema Okun cite des concepts tels que « l’objectivité » et « le culte de l’écrit » comme caractéristiques de la « culture de la suprématie blanche ». Les formations « fragilité blanche » de Robin DiAngelo sont intentionnellement conçues pour mettre les participants blancs mal à l’aise. Et les formations à la micro-agression sont basées sur un domaine de la littérature académique qui prétend, sans preuves de qualité, que des énoncés courants comme « L’Amérique est un creuset » nuisent à la santé mentale des personnes de couleur. Beaucoup de ces formations vont à l’encontre des opinions de la plupart des Américains – de toutes les couleurs – sur la race et l’égalité. Et ils génèrent exactement le genre de contrecoup que prédit la recherche.

Il suffit de demander aux employés du Smithsonian’s National Museum of African American History and Culture, qui a dû s’excuser après avoir publié un graphique Okunesque qui présentait la pensée rationnelle, le travail acharné et «l’accent mis sur la méthode scientifique» comme attributs de la «culture blanche».

Ensuite, il y a les procès. Comme l’a noté le New York Times Magazine en 2020, au moins une demi-douzaine de personnes qui avaient été employées par le ministère de l’Éducation de la ville de New York ont ​​intenté des poursuites ou obtenu des règlements dans des affaires liées aux formations obligatoires DEI. Les groupes d’affinité raciale, une intervention populaire dans laquelle les participants sont temporairement séparés par race afin qu’ils puissent parler de, eh bien, de race, se sont peut-être avérés encore plus problématiques. Ils ont suscité des plaintes dans des endroits comme Jacksonville, en Floride (où une directrice a été temporairement réaffectée après avoir tenté de séparer les étudiants blancs des étudiants de couleur pour discuter de «problèmes culturels») et Wellesley, Mass. (où la création d’affinité raciale groupes d’étudiants ont provoqué un procès maintenant réglé d’un groupe conservateur).

Toutes les plaintes ne sont pas valables, toutes les poursuites ne sont pas fondées et les réactions négatives aux conversations sur la justice raciale n’ont rien de nouveau. Martin Luther King Jr. avait une note défavorable de 63% avant son assassinat. Si les formations communes à la diversité ont définitivement rendu les institutions plus justes ou plus inclusives de manière mesurable, alors on pourrait dire qu’elles en valent la peine, malgré les contrecoups et l’augmentation des frais juridiques. Mais il y a peu de preuves qu’ils le font.

Alors qu’est-ce qui marche ? Robert Livingston, maître de conférences à la Harvard Kennedy School qui travaille à la fois comme chercheur sur les préjugés et consultant en diversité, a une proposition simple : « Concentrez-vous sur les actions et les comportements plutôt que sur les cœurs et les esprits.

Le Dr Livingston suggère qu’il est plus important de diagnostiquer avec précision les problèmes spécifiques d’une organisation avec DEI et de proposer des stratégies concrètes pour les résoudre que d’essayer de changer les attitudes des employés individuels. Et les défis de DEI varient considérablement d’une organisation à l’autre : parfois, le problème a à voir avec la relation entre les employés blancs et non blancs, parfois avec le recrutement ou la rétention de nouveaux employés et parfois avec le traitement disparate des clients ( pensez aux patients noirs auxquels on a prescrit moins d’analgésiques que les blancs).

Le travail de fond qu’il faut pour comprendre et résoudre ces problèmes n’est pas nécessairement glamour. Si vous voulez que plus de personnes noires et latino-américaines occupent des postes de direction dans votre grande entreprise, cela peut nécessiter de collecter des données sur le pourcentage de candidats issus de ces groupes, d’interroger les responsables noirs et latinos actuels pour savoir s’il existe des problèmes climatiques qui pourraient contribuer au problème. et peut-être renforcer les efforts de recrutement dans, par exemple, les écoles de commerce avec des pourcentages élevés de diplômés noirs et latinos. Même résoudre ce seul problème – et c’est un problème assez courant – pourrait prendre des centaines d’heures de travail.

La vérité, comme l’a souligné le Dr Livingston, est que toutes les organisations ne sont pas à la hauteur de ce genre de tâche. Cocher une case et passer à autre chose peut être l’option la plus attrayante. « Certaines organisations veulent faire de la poudre aux yeux », a-t-il déclaré. « Et si c’est le cas, alors, OK, organisez un atelier sur la fragilité blanche et sachez que vous avez atteint votre objectif. »

L’histoire des formations à la diversité est en quelque sorte une histoire de modes. Peut-être que la récolte actuelle se flétrira avec le temps, de nouvelles germeront qui seront retardées par le même manque de preuves, et dans une décennie, quelqu’un d’autre écrira une version de cet article. Mais il est également possible que les organisations se lassent de consacrer du temps et de l’argent à des formations où les avantages sont principalement théoriques et les inconvénients potentiels incluent des employés mécontents, l’embarras public et même des poursuites. Il est possible qu’ils se rendent compte qu’un véritable engagement envers DEI ne se prête pas à des solutions faciles.