7 signes de congédiement silencieux à rechercher au travail

Si vous avez remarqué que votre patron ne reconnaît pas votre travail acharné et vos contributions comme il le faisait auparavant, il se peut qu’il vous vire tranquillement.

Selon Construction d’équipe, une société de développement d’équipe, le licenciement silencieux est une “approche passive-agressive de la gestion des performances”. Ce concept peut apparaître de différentes manières, à la fois délibérément et par inadvertance. Au lieu de licencier purement et simplement les employés, ces gestionnaires rendront le lieu de travail aussi désagréable que possible, en encourageant les employés à démissionner ou en les négligeant par manque de rétroaction ou de ressources.

Annie Rosencrans, directrice des hommes et de la culture chez Salut Bob, dit que malgré la nouvelle terminologie, le tir silencieux est un concept qui existe depuis un certain temps. Une récente Sondage LinkedIn News avec plus de 20 000 personnes interrogées, 48 % des employés ont été témoins de licenciements silencieux sur leur lieu de travail et 35 % y ont été confrontés au cours de leur carrière.

“Je pense que cette idée de licenciement silencieux est faite involontairement ou inconsciemment par des managers qui ont peur ou hésitent à donner un retour direct lorsque les choses ne vont pas bien avec un employé”, a déclaré Rosencrans à CNBC Make It. “Les managers qui savent que quelqu’un ne s’entraîne pas et savent qu’ils veulent qu’il parte… [may] ignorez-les simplement, dans l’espoir qu’ils partiront d’eux-mêmes. C’est quelque chose de très malsain.”

Voici trois choses que vous devez savoir sur les tirs silencieux qui pourraient vous aider sur le lieu de travail.

À quoi faire attention

Bien qu’il puisse être difficile de déchiffrer si vous êtes licencié ou non, les experts disent qu’il y a plusieurs indices à surveiller. Selon Rosencrans et Paul Lewis, Chief Customer Officer chez Adzunales employés doivent faire attention à ces signaux d’alarme :

  1. Vous n’avez pas vu d’augmentation de salaire après un à deux ans.
  2. Vous ne recevez aucun retour significatif de votre responsable.
  3. Votre manager évite de dialoguer avec vous.
  4. Vous avez été choisi pour répondre à des questions difficiles lors de réunions d’équipe ou d’entreprise.
  5. Vos idées sont ignorées.
  6. Vous n’êtes pas mis au défi ou ne vous offrez pas d’opportunités et de projets supplémentaires.
  7. Vous êtes exclu des réunions, des événements et/ou des rassemblements sociaux.

Comment l’éviter

Il y a plusieurs choses qu’un employé peut faire pour essayer d’éviter un licenciement silencieux, la plus importante étant la communication, selon Lewis.

“Si vous êtes licencié discrètement, vous êtes plus susceptible de démissionner discrètement. C’est vraiment difficile, mais vous avez des départements comme les RH vers lesquels vous pouvez vous adresser”, explique Lewis. “Vous pouvez vous assurer que vos plaintes sont enregistrées et qu’ils sont conscients de ce que vous ressentez. Et une bonne entreprise prendra ces plaintes au sérieux.”

Lewis recommande également aux employés de parler directement à leurs responsables pour tenter de résoudre le problème.

“Parlez à votre responsable, mettez-le au défi, demandez à progresser, continuez à pousser et essayez de lui montrer à quel point vous êtes ambitieux, engagé et prêt pour la mission.”

Le tir silencieux est le problème de la direction, pas le vôtre

Être maltraité ou ignoré au travail peut nuire à la santé mentale d’un employé, ce qui l’obligera à prendre la décision difficile de persister ou de quitter son poste. Cependant, Lewis rassure les travailleurs sur le fait que les licenciements discrets, qu’il appelle “l’intimidation au travail”, sont plus révélateurs de l’éthique de travail de votre manager que de la vôtre.

“En définitive, si [the quiet firing] », explique Lewis. « Voulez-vous vraiment travailler pour une entreprise toxique ? Voulez-vous vraiment travailler pour une entreprise qui ne vous respecte pas ? Cela n’incarne pas les valeurs que vous avez probablement vous-même ?”

Rosencrans ajoute que les managers doivent s’assurer qu’ils créent des opportunités de “développement, de croissance et d’apprentissage”, en particulier pour les employés de la génération Y et de la génération Z s’ils veulent conserver les travailleurs.

“Les managers devraient ouvrir des opportunités aux employés ambitieux et désireux de continuer à se développer. C’est un outil de rétention et d’engagement vraiment efficace”, déclare Rosencrans. “Et s’il s’agit d’un employé sous-performant, cette demande de sa part à son manager peut ouvrir la porte à son manager pour lui dire : ‘Hé, j’apprécie que vous souhaitiez grandir et vous développer dans ces nouveaux domaines. Mais d’abord, j’ai vraiment besoin de vous pour vous concentrer sur vos responsabilités principales. Et ce sont les lacunes que je vois.'”

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