1 femme sur 3 envisage de quitter le marché du travail ou de changer d’emploi

Alors que la pandémie s’étend sur son 18e mois, l’épuisement professionnel qui s’accompagne d’une augmentation des cas de coronavirus et de l’incertitude quant au retour au bureau a poussé de nombreux employés à leurs limites. De nouvelles données de Lean In et McKinsey & Company, cependant, montrent que l’écart entre les femmes et les hommes qui se sentent épuisés a presque doublé – et cette disparité pousse de plus en plus de femmes à envisager de rétrograder leur carrière ou de quitter complètement le marché du travail.

Dans son rapport annuel Le rapport « Les femmes sur le lieu de travail », Lean In et McKinsey & Company ont constaté qu’une femme sur 3 a envisagé de changer ou de quitter son emploi au cours de l’année écoulée, contre 1 femme sur 4 qui a été interrogée en 2020. Alors que les hommes et les femmes sont signalant des taux de burn-out plus élevés cette année que l’année dernière, l’écart entre les hommes et les femmes qui se sentent dépassés a presque doublé : 42% des femmes et 35% des hommes se disent burn-out, contre 32% des femmes et 28% des hommes l’année dernière.

« C’est vraiment préoccupant », a déclaré à CNBC Make It, Rachel Thomas, cofondatrice et PDG de Leanin.org. « Les femmes continuent de faire une quantité disproportionnée de travaux ménagers et de garde d’enfants tout au long de la pandémie par rapport aux hommes, mais en plus de ces facteurs évidents d’épuisement professionnel, nous constatons que les femmes assument plus de travail au bureau autour du bien-être des employés, comme ainsi que de faire progresser les efforts de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI), ce qui signifie que leurs charges de travail ne cessent d’augmenter. »

Les femmes font un travail plus méconnu et sous-payé que les hommes

Entre 2019 et 2020, la part des femmes occupant des postes de direction a légèrement augmenté et davantage de femmes de couleur ont été promues à des postes de direction. Malgré ces gains, les femmes sont toujours contrecarrées par le « échelon brisé », qui est la première promotion d’une femme au poste de manager. Pour 100 hommes promus managers en 2020, 89 femmes blanches et 85 femmes de couleur ont été promues, contre 89 femmes blanches et 79 femmes de couleur en 2019, selon les dernières données de Lean In et McKinsey & Company.

Alors que les entreprises ont signalé leur engagement envers les efforts de DEI au milieu d’appels accrus à la justice raciale à travers le pays, les femmes dirigeantes ont soutenu les efforts de DEI plus souvent que leurs collègues masculins – mais elles ne reçoivent pas de reconnaissance formelle pour ce travail. Le rapport Women in the Workplace a révélé que les femmes leaders sont plus susceptibles que les hommes au même niveau de défendre les efforts de DEI en dehors de leurs responsabilités professionnelles normales ; 1 femme cadre dirigeante sur 5 consacre beaucoup de temps à des tâches de DEI qui ne sont pas essentielles à son travail, contre moins d’un homme cadre supérieur sur 10.

Le rapport note que ces efforts risquent de devenir « le nouveau travail ménager de bureau » : alors que les entreprises déclarent soutenir les initiatives de DEI, la plupart ne reconnaissent pas ce travail dans les évaluations de performance et il n’est généralement pas rémunéré. « C’est essentiel à la mission de l’organisation, mais si cela n’est ni récompensé ni reconnu, que se passe-t-il ? » dit Thomas. « Non seulement les femmes n’obtiennent pas de crédit, et cela entrave leur avancement sur le lieu de travail, mais si vous signalez que ce travail n’est pas important, il est moins probable qu’il soit fait. »

Ce modèle a des implications plus larges pour les entreprises au-delà de l’épuisement professionnel chez les femmes qui travaillent, a déclaré à CNBC Make It Jess Huang, partenaire chez McKinsey & Company et l’un des auteurs du rapport. « Les entreprises risquent vraiment de perdre le leadership qui les a aidées à traverser la tempête de ces dernières années », dit-elle. « De nombreuses entreprises ont bien performé pendant la pandémie, et c’est grâce aux femmes qui se sont mobilisées pour faire plus pour s’assurer que leurs collègues travaillent efficacement et investissent dans les efforts de DEI. »

Entre la crise actuelle de la prestation de soins aux femmes et les exigences écrasantes au travail, de nombreuses femmes actives atteignent un point de rupture, ajoute Huang. « Ils font plus à la maison, ils font plus sur le lieu de travail, et ils sont vraiment épuisés », dit-elle. « Si les entreprises ne s’attaquent pas au travail non reconnu des femmes qui a un impact très réel et positif sur leurs performances et le problème plus large de l’épuisement professionnel, elles vont perdre les leaders qui font une énorme différence pour elles à ce stade. moment critique. »

Les femmes de couleur subissent toujours le racisme au travail

Malgré une plus grande concentration sur les problèmes de DEI, le rapport Women in the Workplace a révélé que les femmes de couleur subissent toujours les mêmes micro-agressions à peu près aussi souvent qu’elles l’étaient avant la pandémie. 18% des femmes noires, 13% des Latinas et 11% des femmes asiatiques disent qu’elles s’étonnent de leurs compétences linguistiques ou d’autres capacités, contre seulement 5% des femmes blanches au travail.

Il existe également un décalage entre les employés blancs s’alliant aux femmes de couleur dans leur travail et prenant des mesures : 77 % des employés blancs disent qu’ils sont des alliés des femmes de couleur, mais seulement 39 % déclarent être confrontés à la discrimination lorsqu’ils la voient et 21 % plaident régulièrement pour de nouvelles opportunités pour les femmes de couleur, note le rapport.

« Nous avons eu un calcul racial attendu depuis longtemps dans ce pays, et à la suite de cela, nous avons vu des organisations doubler leur engagement envers les problèmes de DEI », a déclaré Thomas. « Mais même avec cet engagement accru envers l’équité raciale, les expériences des femmes de couleur [at work] ne se sont pas améliorés … les employés blancs sont plus susceptibles qu’il y a deux ans de dire qu’ils sont des alliés dans ce combat, mais quand vous regardez leurs actions, seul un petit nombre de personnes plaident régulièrement pour de meilleures opportunités pour les femmes de couleur . »

Thomas ajoute que les entreprises doivent creuser dans le « travail acharné et soutenu du changement de culture » ​​et investir davantage dans la formation des employés pour lutter contre les préjugés et soutenir les collègues des groupes sous-représentés pour améliorer l’équité sur le lieu de travail. « Il est important que les employés apprennent à se déplacer sur le lieu de travail avec plus d’empathie et d’intentionnalité », dit-elle.

Pour mieux soutenir leurs employées, Huang affirme que les dirigeants d’entreprise devraient réfléchir à leur culture et à leurs systèmes pour éradiquer le « marche brisé » et créer un environnement où tous les employés peuvent s’épanouir à sa place. Cela implique non seulement la formation des employés, note-t-elle, mais « la refonte des programmes de formation et de développement pour réduire les préjugés, ainsi que de repenser la façon de récompenser un leadership positif ».

Avant que les entreprises ne s’attaquent à ces problèmes systémiques plus profonds, cependant, il y a une crise plus immédiate parmi les femmes qui travaillent que les dirigeants doivent reconnaître, ajoute Thomas. « Nous devons prendre des mesures plus audacieuses pour lutter contre l’épuisement professionnel chez les femmes », dit-elle. « Nous avons fait de grands progrès, mais les entreprises doivent se rendre compte que l’épuisement professionnel est en augmentation et que les femmes tiennent à peine le coup. »

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